時序進入畢業季,
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,也是各大專院校及畢業生準備找工作的時間,
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,但企業對於無經驗的社會新鮮人聘用總會有疑慮,
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,除了擔心目前學用落差之外,
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,更擔心無法適應公司文化,
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,導致新人「陣亡」率太高。因此,
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,對企業中的人力資源部門而言,
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,在選用育留工作上,
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,社會新鮮人的新人輔導,常成為一個關鍵工作,畢竟無經驗不應該是職場上的原罪。在此提出幾個實務上可以應用的方式,一來讓企業能多多任用有潛力的社會新鮮人,二來希望企業能多導入一些針對新人的輔導機制,減少產業人才不足及學用落差的兩大難題 首先,從最源頭之人才供給觀點,為了縮減學用落差,建議企業可以多透過產學合作方式,開設相關學程或專班,特別是高度勞力密集的服務業或傳統製造業。藉由進入企業實習方式,一則讓新人補強實務能力,二則企業端也可以找到有潛力發展的新人,在畢業後正式聘入企業中服務。產學合作對學校而言也減輕了就業輔導的壓力,學生們在畢業前,可以好好評估自己是否真的適合在相關產業及職務。因此,企業導入實習制度及產學合作,若能有適當配套,可以是學生,企業及學校三贏的策略。其二,再招募面談階段,不妨先找學校系所合作,辦理各類與工作實務有關之競賽。例如,企劃書撰寫競賽等,模擬正式商業場合會遇到的情景來選擇優勝隊伍,如此可有適當人才庫供遴選,也作為一個簡單職能調查,了解徵才需求相關系所學生實務能力,不但達到職能條件的初步調查。也可視為雇主品牌經營的宣傳方式。其三,招募面談前,請社會新鮮人準備一些對所屬產業的調查報告,進行簡報並談談對工作與生涯規劃想法,藉此了解新人對此份工作的態度及認識是否合於公司文化與期待,縮短彼此認知上之落差。其四,確認聘用前,不妨先請用人主管與人資部門設計新人輔導方案,其輔導人員(Mentor),建議由公司中的年輕畢業校友等學經歷背景相似的員工擔任,協助適應初期組織文化,在工作之餘,可有生活上的照應。因為實務上直屬主管往往工作繁忙無法親自輔導,新人陣亡在此時最易發生。其五,由單位主管與人資訓練發展同仁,規劃設計新人專屬教材,成為一套很好的知識管理與傳承工具。健全的新人訓練課程,可縮短適應及提早發揮潛力。最後,給予新人做中學,學中做的機會,通過試用期考核時,考慮給予適當加薪或職稱調整的鼓勵。社會新鮮人雖無法帶來即戰力,但企業若能有完整選用育留計畫,往往可以提早開發、培養人才;企業積極進入校園,大膽選用,細心培育,有效考核,產業若能自己培育人才,學用落差才能縮小,讓人才需求正向循環。(作者是大學兼任講師/企業人資主管),